“ウチもそろそろ人事評価制度を作りたい”

“ちゃんとした人事評価制度を作らないと”

今回は、そんな中小製造業の社長のための
お話しです。

中小製造業の場合、
ちゃんとした人事評価制度を作らず、
社長がその都度ザッと決めてる会社も
多いですよね。

もちろん、社員数が少ないうちは、
人事評価制度構築の優先順位を
下げざるを得ないでしょう。

しかし、社員数が20～30人に
なったあたりから、
人事評価制度の優先順位が
上がってくるはず。

でも、人事評価制度の構築って、
ゼロからイチに起ち上げるのは、
結構大変ですよね。

しかも、作って終わりではなく、
作ってからがスタートで、
その後の運用が重要になってきます。

そんな人事評価制度作りの
ポイントについてお話しします。

●ゴールとリンクさせよう
人事評価制度作りは、
会社のゴールに到達するための
ツールとして活用する、
という意識で臨みましょう。

単に評価制度を作るというだけでなく、
会社のゴールに向かうために、
“こんな風になって欲しい”
“こんな働き方をして欲しい”
という考えをしっかりと盛り込んでください。
つまり、社員を一つのゴールに
向かわせるための共有ツールとして
人事評価制度を活用するということです。

そのためには、会社のゴールを
明確にしておく必要があります。
そして、そのためには、社長のゴールも
明確にする必要がありますね。

●現状で考えよう
人事評価制度作りでよくあるのが、
理想の組織を考えて、
それに基づいて評価制度を作る
というもの。

このパターンは失敗することが多いです。

現状の社員の考えや能力を考慮せずに、
理想だけで作ってしまうと、
運用時にうまく回りません。
大きな修正が必要になってしまいます。

人事評価制度は作るのが大変ですし、
社員も興味津々ですので、
いったん作って大改造となると、
かなりモチベーションが下がります。

ですので、現状の社員の考えや
能力を土台にした人事評価制度を
作ることに注力してください。

●最適解を創造しよう
人事評価制度は、
作って終わりではありません。
また、会社に合った人事評価制度は
事前には分かりません。
やってみないと分からない
ということです。

ですので、運用してみて、
問題を抽出して、
その問題を改善して、
ということを繰り返してください。
その繰り返しによって、
自ら最適解を創造していく
ということが重要です。

つまり、人事評価制度は、
まずは仮説を作って、
実際に運用して改善して
最適解を作り上げていく、
ということですね。

特に、最初の形式的な評価作りは、
“仮説作りである”
と強く認識してください。

人事評価制度の構築というのは、
実際の現場での運用までを
セットで考えるということが
とても重要です。

このように、人事評価制度を活用して、
会社のゴールに向かって大きく飛躍してください。

あなたは、ゴール達成のツールとして人事評価制度を活用していますか？

それでは、また次回。

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●●今週の深海奥義●●

・ゴール達成へのツール！

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